Sechs Perspektiven für Rollenklarheit
- Marcel Binzenhöfer
- 11. Nov. 2025
- 5 Min. Lesezeit
Auf einen Blick
Ziele
Neue Rollen definieren, bestehende Rollen weiterentwickeln, Verantwortung klären
Setting
Mehrpersonen-System (Gruppe, Team), 1:1-Setting
Kurzbeschreibung
Die Methode zielt darauf ab, bestehende Rollen zu überprüfen und neue Rollen zu definieren.
Dabei nutzt sie verschiedene Perspektiven und Leitfragen, um die Verantwortlichkeiten der Rolle umfassend zu klären und eine wirksame Selbststeuerung zu ermöglichen.
Die moderierende Person setzt einen wirksamen Rahmen, begleitet den Prozess und achtet auf ein gemeinsames Verständnis.
Benötigtes Material
Visuelle Darstellung der sechs Perspektiven inklusive Leitfragen, farbige Post-its, Pinnwände / Flipcharts / Whiteboards, Marker, optional Input zu Rolle & Verantwortung
Quelle / Urheber
Basiert auf Hanno Burmester nach Brian Robertson (Holacracy)
Hintergrund und Wirkung
Die Grundidee für diese Methode habe ich bei meinem Fortgeschrittenen-Curriculum zum systemischen Berater am ISB Wiesloch durch meinem Lehrtrainer Hanno Burmester kennengelernt. Er hat vier Perspektiven für Rollenklarheit definiert, die aus dem Framework Holacracy von Brian Robertson stammen.
Besonders in Kontexten, in denen das Thema Selbstorganisation an Bedeutung gewinnt, bekommt das Thema Rollenklarheit eine enorme Bedeutung. In der Regel übt jeder von uns in der Organisation (im Leben) eine Vielzahl von Rollen aus. Rollen zu klären und immer wieder zu überprüfen ist essenziell, um für die Personen, die die Rollen ausfüllen, individuelle Verantwortlichkeiten zu definieren und eine wirksame Selbststeuerung zu ermöglichen. Zudem fördert dies eine nachhaltige Gestaltung von Beziehungen und erhöht das Bewusstsein für die gemeinsame Verantwortung im Gesamtsystem.
Die vier Perspektiven Purpose, Autorität, Pflichten und Handlungsrahmen legen die Basis, um eine Rolle unabhängig von der Person, die sie letztendlich ausfüllt, zu klären. Für die Definition der individuellen Verantwortlichkeiten der Rolleninhabenden, habe ich die Perspektiven Auswirkungen und Anforderungen ergänzt. Grundlage für die Ergänzung waren die Modelle „4 Dimensionen von Verantwortung“ (Verantwortung übernehmen wollen, können, dürfen und müssen) und „Komplementäre Verantwortung“ (Verantwortung für eine bestimmte Rolle und bezogen auf ein spezifisches Zusammenwirken
mit anderen) von Schmid / Messmer. Weitere Informationen zu den Modellen und zum Verantwortungsbegriff gibt es frei zugänglich online auf dem ISB Campus.
Durch die sechs Perspektiven werden die vier Dimension von Verantwortung (Wollen – Purpose, Können – Anforderungen, Dürfen – Autorität, Müssen – Pflichten) bei der Rollenklärung abgedeckt und um die kontextbezogenen, individuellen Perspektiven Handlungsrahmen und Auswirkungen ergänzt.
Vorbereitung
Die sechs Perspektiven inklusive der Leitfragen bringe ich bei einem Präsenz-Workshop auf farbigen Post-its mit. Zusätzlich bereite ich die beiden oben erwähnten Modelle zu Verantwortung visuell auf. Die einzelnen Perspektiven in der Reihenfolge, in der ich sie auch im Prozess nutze, zielen auf die folgenden Fragen ab:
Purpose: Was ist der wesentliche Sinn / Zweck der Rolle? Warum ist die Rolle wichtig? Welche Werte und Haltung leiten die Rolle
Autorität: Worüber darf die Rolle entscheiden, um gemäß des Purpose wirken zu können? Wen oder Was braucht sie dafür
Pflichten: Welche Pflichten und Verantwortlichkeiten bringt der Purpose mit sich? Welche Aufgaben muss die Rolle übernehmen, um den Purpose zu erfüllen?
Handlungsrahmen: In welchem Rahmen agiert die Rolle? Welche relevanten Schnittmengen und Grenzen gibt es mit Rollen innerhalb des Teams / der Organisation?
Auswirkungen: Welche Auswirkungen hat die neue Rolle auf deine bestehende Rolle? Welche positiven Veränderungen und Herausforderungen bringt die neue Rolle für dich mit? Was kommt an Aufgaben dazu und was fällt weg oder musst du abgeben?
Anforderungen: Was oder wen brauchst du, um die Rolle gut auszufüllen und dich zu entwickeln?
Außerdem eignen sich für die Methode noch Flipcharts / Pinnwände / Whiteboards sowie farbige Post-its und Marker, um die Aspekte zu den einzelnen Perspektiven festzuhalten. Zusätzlich ist es wichtig, vorab zu klären, wer die relevanten Personen für die (Weiter-) Entwicklung der Rolle sind. Ich habe die Methode bisher sowohl für die Entwicklung von neuen Rollen als auch die Weiterentwicklung von bestehenden Rollen genutzt.
Ablauf
Im Folgenden erkläre ich den Ablauf der Methode anhand der Entwicklung einer fachlichen Führungsrolle (Lead Developer), die wir im Unternehmen eingeführt haben. Nach dem Abbau von Hierarchien, einer neuen strategischen Ausrichtung und Wachstum in unserem Developer Team, haben wir nach einiger Zeit festgestellt, dass wir eine andere Art von Führung neben unserem Management Team, das die disziplinarische Führung innehat, benötigen. Aus diesem Grund habe ich den Auftrag bekommen, gemeinsam mit geeigneten Fachpersonen aus der Belegschaft eine neue, laterale Führungsrolle zu entwickeln.
Bevor ich im ersten Schritt mit der Gruppe aus drei Developern die Methoden innerhalb eines mehrstündigen Workshops durchgeführt habe, war es für mich essenziell, den Teilnehmenden einen guten Rahmen mitzugeben. In diesem Fall waren es, die im ersten Abschnitt erwähnten Aspekte zu Rolle, die Modelle zu Verantwortung sowie die Vorstellung der ersten vier Perspektiven, um die Rolle unabhängig von den Personen, die sie zukünftig ausfüllen werden, zu definieren.
Begonnen haben wir mit der Reflexion zu den Leitfragen der ersten Perspektive Purpose. Die Teilnehmenden hatten im ersten Schritt jeder für sich zehn Minuten Zeit, um ihre Gedanken zu den Fragen auf Post-its zu schreiben. Danach haben sie sich ihre Aspekte gegenseitig vorgestellt, bevor wir sie gemeinsam geclustert und verdichtet haben. In diesem Schritt war es wichtig sicherzustellen, dass die Personen ein gemeinsames Verständnis zu den Punkten haben.
Im Anschluss haben wir die anderen drei Perspektiven Autorität, Pflichten und Handlungsrahmen in der gleichen Form beleuchtet und die wichtigsten Erkenntnisse am Ende zusammengefasst. Darauffolgend haben wir dem Management Team die erarbeiteten Inhalte vorgestellt und diskutiert, Feedback eingeholt und deren Perspektiven ergänzt. Die definierte Rolle wurde der Belegschaft vorgestellt und intern ausgeschrieben. Nachdem feststand, wer die erste Lead Developer Rolle zukünftig ausfüllen wird, habe ich mit der Person und ihrer Führungskraft die individuellen Perspektiven Auswirkungen und Anforderungen in ähnlicher Form innerhalb eines Folgeworkshops betrachtet und die Person bei der Entwicklung in die neue Rolle begleitet.
Herausforderungen und Tipps
Bevor es in die Rollenklärung geht, lohnt es sich, genau zu überlegen, welche Personen es für eine umfassende Betrachtung der Leitfragen braucht, um möglichst unterschiedliche, relevante Perspektiven miteinzubeziehen. Zudem finde ich es essenziell, gegebene Rahmenbedingungen für die Rollenklärung vorab mit der jeweiligen Führungskraft zu besprechen und festzuhalten.
Wenn unklare oder sehr allgemeine Aspekte während der Erarbeitung der Rolle von den Teilnehmenden kommen, stelle ich gerne Konkretisierungsfragen, um Klarheit und Verständnis zu fördern. Auch andere Fragen aus dem Repertoire der systemischen Fragen helfen mir immer wieder dabei, die Teilnehmenden bewusst zu irritieren, unterschiedliche Foki zu setzen und Bewegung ins System zu bringen.
Gerade bei komplexen Aspekten ist es wichtig, eine andere Person aus der Gruppe nochmal in eigenen Worten spiegeln zu lassen, wie sie diese verstanden hat. Dieser Wirklichkeitsabgleich hilft auch am Ende einer der Perspektiven dabei, die wesentlichen Punkte innerhalb der Gruppe weiter zu verdichten.
Während des gesamten Prozesses der Rollenklärung hilft es enorm, die Mitarbeitenden und Führungskräfte über den aktuellen Stand zu informieren und regelmäßige Feedbackschleifen einzuziehen. Das erhöht das Verständnis bei allen Beteiligten, stärkt das gegenseitige Vertrauen und ist die Grundlage für die zukünftigen Rolleninhabenden, um ihre Rolle wirksam auszuüben.
Diesen und einen anderen Beitrag durfte ich zum Buch 37 systemische Methoden für Beratung, Coaching, Therapie beitragen. Darin findest du bewährte und innovative Methoden aus der Praxis für die Praxis. Was mich auch sehr gefreut hat: der Beitrag wurde im Blog PlanetPsy veröffentlicht.
